Fra 1. januar 2026 ble regelverket om psykososialt arbeidsmiljø lagt om. Arbeidsmiljøloven §4-3 fikk en ny struktur, og forskrift om utførelse av arbeid ble bygget om med egne deler om psykososialt arbeidsmiljø, trakassering og vold og trusler. Mange leverandører fremstiller dette som en helt ny lov med nye plikter. Det er ikke riktig, og det er verdt å forstå hvorfor.
Det viktigste først: dette er en presisering
Arbeidstilsynet er tydelige: dette er en presisering av et regelverk som allerede har eksistert i mange år. Selv om lovteksten nå er mer konkret enn før, understreker tilsynet at arbeidsgiverens ansvar ikke utvides. På sine egne sider skriver Arbeidstilsynet rett ut at endringene ikke innebærer nye krav til arbeidsgivere, men presiserer og tydeliggjør allerede gjeldende krav.
Lovgiver sier det samme. Endringen kom gjennom LOV-2025-06-20-37, bygget på Prop. 94 L (2024-2025), og forarbeidene slår fast at endringen ikke innebærer noen materiell endring av gjeldende rett. Plikten har vært der hele tiden. Det som er nytt, er at den er skrevet tydeligere.
Hvorfor er dette så viktig å få rett? Fordi det avgjør hvordan du skal handle. Du starter ikke på nytt. Du sjekker at det systematiske HMS-arbeidet du allerede har, dekker de psykososiale faktorene like grundig som de fysiske. Presiseringen er en anledning til å kvalitetssikre, ikke et signal om at alt var ulovlig før.
Hva som faktisk endret seg i §4-3
§4-3 fikk et nytt første og andre ledd, mens de tidligere bestemmelsene ble videreført lenger ned i paragrafen.
Det nye første leddet sier hovedkravet i klartekst: arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene er fullt forsvarlige med hensyn til arbeidstakernes helse, sikkerhet og velferd. Ordlyden speiler med vilje språket i de andre kravbestemmelsene i kapittel 4. Fullt forsvarlig-kravet er ikke nytt, men det står nå uttrykkelig at det også gjelder de psykososiale faktorene.
Det nye andre leddet gir en ikke-uttømmende liste over faktorer som inngår i vurderingen. Fire eksempler trekkes fram:
- Uklare eller motstridende krav og forventninger i arbeidet
- Emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker
- Arbeidsmengde og tidspress som skaper ubalanse mellom oppgaver og tid
- Støtte og hjelp i arbeidet
Her er et poeng mange bommer på. Arbeidstilsynet presiserer at de angitte eksemplene ikke innebærer et forbud mot disse faktorene. De innebærer heller ikke et minimumskrav til hva enhver virksomhet skal kartlegge og risikovurdere. Listen er pedagogisk. Den gjør det abstrakte konkret og viser typiske faktorer, men den er ikke en sjekkliste alle må fylle ut likt.
Hva som ble videreført, ikke innført
De tidligere bestemmelsene i §4-3 forsvant ikke. De ble flyttet ned og videreført. Dette gjelder blant annet vernet av arbeidstakerens integritet og verdighet, mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre, og vernet mot trakassering, herunder seksuell trakassering, samt vold og trusler.
Dette er et viktig poeng når du forklarer endringen til andre: vernet mot trakassering og mot vold og trusler er ikke nytt i 2026. Det har gjeldt i mange år. Det er bare plassert annerledes i paragrafen nå.
Forskriften: tre tydeligere områder
Sammen med lovendringen kom en endring i forskrift om utførelse av arbeid gjennom FOR-2025-12-16-2615, også i kraft fra 1. januar 2026. Forskriften fikk et nytt navn som inkluderer psykososialt arbeidsmiljø, og en ny del med egne kapitler om psykososialt arbeidsmiljø, om trakassering og annen utilbørlig opptreden, og om vold og trusler.
Forskriften gir de mer operative kravene. Den beskriver hvordan arbeidsgiver skal jobbe systematisk og forebyggende: kartlegge, risikovurdere, sette inn tiltak, informere, gi opplæring og følge opp. For vold og trusler stilles det blant annet krav om å vurdere alenearbeid spesielt, og om å følge opp ansatte som har vært utsatt, både for den fysiske og den psykiske belastningen hendelsen kan ha gitt. Loven setter rammen i form av fullt forsvarlig-kravet og eksempelfaktorene, mens forskriften beskriver hva virksomheten konkret skal gjøre.
Sammenhengen med endringen i 2024
Endringen i 2026 står ikke alene. Den føyer seg til en utvikling der temaet er løftet over kort tid. Fra 1. januar 2024 ble verneombudets mandat utvidet. §6-2 andre ledd bokstav f sier nå uttrykkelig at verneombudet særlig skal påse at arbeidstakernes psykososiale arbeidsmiljø er ivaretatt. I samme runde ble terskelen for arbeidsmiljøutvalg (AMU) senket fra 50 til 30 ansatte.
For deg som leder betyr det at den samlede retningen er klar: psykososialt arbeidsmiljø skal håndteres med samme system som det fysiske, og flere roller har et uttrykkelig ansvar for å følge med. Hvis du lurer på hvor lenge et eldre HMS-kursbevis fortsatt holder etter slike endringer, har vi skrevet om nettopp det i hvor lenge et HMS-kurs er gyldig.
Hva du som leder bør gjøre
Presiseringen er en god anledning til å gjøre fire ting:
- Sjekk at de psykososiale faktorene er med i kartleggingen og risikovurderingen, på lik linje med støy, kjemikalier og fysiske forhold. Plikten til å inkludere dette i internkontrollen er gammel, men mange har vært usikre på hva som faktisk kreves.
- Gå gjennom rutinene for vold og trusler hvis virksomheten har slik risiko, og vurder alenearbeid spesielt.
- Kontroller at varslingsrutinene er på plass og kjent. Virksomheter som jevnlig har minst fem ansatte skal ha skriftlige varslingsrutiner.
- Husk at ansvaret ikke kan delegeres bort. Det overordnede ansvaret for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø ligger hos arbeidsgiver etter §2-1. Oppgaver kan fordeles til ledere og HR, men ansvaret blir værende.
Praktisk poeng: pass på markedsføringen
Etter en lovendring dukker det alltid opp aktører som hevder at den nye loven krever et nytt, påkrevd kurs. Det stemmer ikke. Ingen forskrift krever et bestemt kurs i psykososialt arbeidsmiljø. Et godt kurs dekker kravene i §4-3 og styrker etterlevelsen, men loven pålegger ikke akkurat det kurset. Vær skeptisk til påstander om at en lov i 2026 tvinger fram et nytt obligatorisk kurs. Korrekt formulering er at kurset dekker og styrker etterlevelsen av kravene, ikke at loven krever nettopp dette kurset.
Ønsker du å sette deg grundig inn i temaet, gir kurset i psykososialt arbeidsmiljø en praktisk, lovforankret gjennomgang for ledere, HR, verneombud og AMU-medlemmer. Det dekker §4-3, eksempelfaktorene, trakassering, vold og trusler, og hvordan du jobber systematisk med det, uten å overdrive hva loven faktisk krever.
Sammendrag
Endringene i §4-3 og i forskrift om utførelse av arbeid fra 1. januar 2026 er en presisering, ikke nye plikter. Arbeidstilsynet sier at arbeidsgiverens ansvar ikke utvides, og lovgiver sier ingen materiell endring av gjeldende rett. Loven fikk et tydeligere første og andre ledd med fire eksempelfaktorer, men eksemplene er verken et forbud eller et minimumskrav. Vernet mot trakassering, vold og trusler ble videreført, ikke innført. For deg som leder handler det om å kvalitetssikre det systematiske HMS-arbeidet du allerede har, ikke om å starte på nytt eller å kjøpe et angivelig påkrevd kurs.